Julio Rezende
É responsabilidade do gestor de pessoas a elaboração de uma política de desenvolvimento de pessoal.
É notório dizer que a política de desenvolvimento de pessoal se acopla ao planejamento estratégico da empresa, assim como ela visualiza o seu desenvolvimento de novas competências de sua equipe e dos gestores.
A política de desenvolvimento de pessoal deve apresentar orientações ao desenvolvimento de carreiras.
O desenvolvimento de carreiras estruturadas justifica os seus colaboradores se dedicarem mais à organização gerando assim maior comprometimento. Contudo, a existência de carreiras estruturadas é mais percebida em organizações públicas e médias e grandes empresas.
Os gestores de recursos humanos devem apresentar orientações aos funcionários desenvolverem uma carreira "viva", isto é cheia de significado e na qual os indivíduos encontram-se permanentemente motivados ao desenvolvimento de novas competências e habilidades.
É importante que funcionários se percebam enquanto profissionais que necessitam manter suas carreiras vivas e permanente diálogo com o mercado, com novas tecnologias.
Um setor responsável pela gestão de pessoas deve-refletir sobre a adoção de técnicas de mentoring e coaching.
O coaching se relacionaria ao desenvolvimento de orientações, através de um coordenador ou alguém em um nível hierárquico superior, ou especialmente preparado para esta função, à transmissão de capacidades ou técnicas que melhorem as capacidades profissionais ou pessoais, visando a satisfação de objetivos organizacionais ou do indivíduo. Muitas vezes essas metas pessoais ou de interesse da empresa pode estar expresso ou ser construída via um Plano de Ações.
O mentoring envolve designar um funcionário mais experiente, um gerente ou diretor, ou até mesmo aposentado para apresentar àqueles que entram na organização, orientações para a construção da carreira.
Desse modo, cabe aos gestores e aqueles responsáveis pelo desenvolvimento de pessoal a identificação das orientações ao bom aprimoramento do indivíduo no contexto da empresa.
É responsabilidade do gestor de pessoas a elaboração de uma política de desenvolvimento de pessoal.
É notório dizer que a política de desenvolvimento de pessoal se acopla ao planejamento estratégico da empresa, assim como ela visualiza o seu desenvolvimento de novas competências de sua equipe e dos gestores.
A política de desenvolvimento de pessoal deve apresentar orientações ao desenvolvimento de carreiras.
O desenvolvimento de carreiras estruturadas justifica os seus colaboradores se dedicarem mais à organização gerando assim maior comprometimento. Contudo, a existência de carreiras estruturadas é mais percebida em organizações públicas e médias e grandes empresas.
Os gestores de recursos humanos devem apresentar orientações aos funcionários desenvolverem uma carreira "viva", isto é cheia de significado e na qual os indivíduos encontram-se permanentemente motivados ao desenvolvimento de novas competências e habilidades.
É importante que funcionários se percebam enquanto profissionais que necessitam manter suas carreiras vivas e permanente diálogo com o mercado, com novas tecnologias.
Um setor responsável pela gestão de pessoas deve-refletir sobre a adoção de técnicas de mentoring e coaching.
O coaching se relacionaria ao desenvolvimento de orientações, através de um coordenador ou alguém em um nível hierárquico superior, ou especialmente preparado para esta função, à transmissão de capacidades ou técnicas que melhorem as capacidades profissionais ou pessoais, visando a satisfação de objetivos organizacionais ou do indivíduo. Muitas vezes essas metas pessoais ou de interesse da empresa pode estar expresso ou ser construída via um Plano de Ações.
O mentoring envolve designar um funcionário mais experiente, um gerente ou diretor, ou até mesmo aposentado para apresentar àqueles que entram na organização, orientações para a construção da carreira.
Desse modo, cabe aos gestores e aqueles responsáveis pelo desenvolvimento de pessoal a identificação das orientações ao bom aprimoramento do indivíduo no contexto da empresa.
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